سایت دانلود پایان نامه های رشته مدیریت

عنوان کامل پایان نامه :

 طراحی ساختار سازمانی مناسب در جهت کاهش فساد اداری در سازمانهای اداری

قسمتی از متن پایان نامه :

ساختار سازمانی و رضایت شغلی:

مطالعه شواهد ومدارک که در زمینه اثرات ساختار سازمانی بر عملکرد و رضایت شغلی کارمندان هست به نتیجه مشخصی دست یافته می باشد آن این می باشد که: نمی توان نتایج را تعمیم داد! به‌عبارت دیگر رابینز معتقد می باشد در بحث از اثرات ساختار سازمانی بر رفتار کارکنان بایستی به اختلافهای فردی ( مثل تجربه، شخصیت و نوع کاری که بایستی انجام گردد) توجه زیادی نمود.

 

4-2-2-فرهنگ سازمانی:

فرهنگ سازمان ارزش‌های غالبی می باشد که بوسیله یک سازمان طرفداری می گردد، یا، فلسفه‌ای که خط‌مشی سازمان را به سمت کارکنان و مشتریان هدایت می کند، یا، ارزش‌هایی که به کمک آن‌ها کارها و امور روزمره و سازمان انجام می‌پذیرد. در کل می‌توان فرهنگ سازمانی را اینگونه تعریف نمود: فرهنگ سازمانی وجود سیستمی از معانی و مفاهیم مشترک در میان اعضاء سازمان می باشد. الگوهایی که باعث می شوند در خصوص اینکه سازمان چیست و چگونه اعضاء بایستی رفتار خود را ابراز کنند، درک مشترک و یکسانی به وجودآید.(رابینز، 1386،381)

فرهنگ سازمانی از نظر دنی سان به عقاید زیربنایی، ارزش‌ها، مفروضات هر یک از اعضای سازمان و اعمال و رفتارهایی که از خود نشان می‌دهند و روی آن تأکید می‌ورزند، اطلاق می گردد.

هچ در چارچوب استعاره ی تئوری های سازمانی، فرهنگ را به عنوان یک استعاره برای سازمان می داند و معتقد می باشد که استعاره فرهنگ بر آداب و رسوم،سنت ها، روایات و افسانه ها، مصنوعات بشری و نمادهای سازمانی تأکید دارد.(هچ،1388،94)

تعریف ساختاری فرهنگ تأکید بر الگوسازی می باشد و توسط «ویلی» اظهار شده می باشد: «فرهنگ سیستمی می باشد از الگوهای عادتی و پاسخگویی، که با یکدیگر همبسته هستند.»

شاین معتقد می باشد که فرهنگ، خاصیتی از گروه می باشد. هر گاه در گروهی، تجربه مشترک کافی گرد آید، فرهنگی در آن جوانه می‌زند. برای لایه‌های گوناگون جامعه می‌توان فرهنگ‌های خاص نیز قائل گردید. خانواده، تیم‌های کوچک، گروه‌های همکار و … فرهنگ خاص خود را دارند. (شاین،1383، 36)

کامینگز و اورلی در کتاب توسعه سازمان و تحول، چهار عنصر اصلی مفروضات اساسی، ارزش ها، هنجارها و مصنوعات را برای فرهنگ سازمانی برشمرده اند. عنصر اول یعنی مفروضات اساسی به اعضاء می‌گویند که چگونه به امور نگریسته، درمورد آن‌ها فکر کنند و آن‌ها را احساس نمایند.سطح بعدی دربردارنده ارزش‌های مربوط به بایدهای درون سازمان می باشد.بر مبنای عنصر سوم هنجارهایی در سازمان قرار دارند که اعضاء را در اینکه چگونه بایستی در جایگاه‌های خاص اقدام نمایند راهنمایی می‌کنند این هنجارها قوانین نوشته نشده رفتاری می‌باشند. و سرانجام در آخرین عنصر، مصنوعات و ابداعاتی قرار دارند که آشکارتر از سایر سطوح عناصر فرهنگی هستند. این‌ها شامل رفتارهای مشهود اعضاء و همین‌گونه ساختارها، سیستم‌ها، رویه‌ها، قوانین و ابعاد فیزیکی سازمان هستند

فرهنگ سازمانی دارای دو بعد می باشد که برعملکرد سازمان تأثیر مستقیم دارند:باورهای راهنما که مربوط به باورهای مدیران عالی سازمان می باشد و جهت حرکت سازمان و باورهای روزمره کارکنان را تعیین می‌کندکه خود به دو دسته  باورهای درونی و برونی تقسیم می شوند و باورهای عمومی و روزمره که مربوط به همه‌ی کارکنان می باشد و ریشه در فرهنگ عمومی جامعه از یک سو و فرآیند جامعه‌پذیری فرد دارد و به مثابه قانون‌مندی‌ها و احساس‌هایی هستند که چگونگی رفتار روزانه کارکنان را در محیط کار تعیین می‌کنند.(احمدی،1384: 38-43)

رابینز معتقد می باشد که علاوه بر دوره‌های توجیهی رسمی و برنامه‌های آموزشی به مقصود انتقال فرهنگ، به شکل‌های دیگری نیز از قبیل داستان ها، شعائر(آداب و رسوم)، نمادهای فیزیکی و زبان این  انتقال فرهنگ امکان‌پذیر می باشد. (رابینز،1386: 388)

فرهنگ سازمانی شناخت اعضاء را افزایش و رفتار آن‌ها را شکل می‌دهد. سازمان با فرهنگ قوی با کمک کردن به اعضای خود برای پی بردن به محیط کار خود رفتار آن‌ها را شکل می‌دهد.(مشبکی،1377:440)

از طرفی مفهوم رسمیت در سازمان ها در راستای فرهنگ مطرح  می گردد.می‌توان گفت که فرهنگ و رسمیت دو متغیر مختلف بوده که یک هدف مشترک دارند. وقتی فرهنگ سازمانی قوی می باشد، مدیریت نیاز کمتری به تدوین قوانین و مقررات رسمی به مقصود جهت‌دهی به رفتار کارکنان پیدا می کند. وقتی که کارکنان، فرهنگ‌ سازمان را پذیرفتند، قوانین و مقررات در وجود آن‌ها نهادینه می شوند. (رابینز،1386: 386).

برای اصلاح و تحول مدیریت و فرهنگ سازمانی در سطوح مختلف، از خرد تا کلان، لازم می باشد از راه‌های مختلف مانند، آموزش و افزایش آگاهی و دانش مدیران و مردم، تحول در بینش و ارزش‌های مدیران، توزیع عادلانه‌تر قدرت و افزایش مشارکت کارکنان در تصمیم‌گیری‌ها و اصلاحات اقتصادی بهره گیری گردد. (عیسایی و نامداری، 1385: 41)

در کل  فرهنگ سازمانی با معرفی الگوهای رفتاری مطلوب به کارکنان، می‌تواند رفتار آن‌ها را کنترل کند و از نظر اجتماعی مانند چسبی به حساب می‌آید که می‌تواند از طریق ارائه استاندارد مناسب اجزای اصلی سازمان را به هم متصل کند. (محمودی،شماره 160،ص 43)

اهمیت فرهنگ سازمانی در شکل دادن به رفتار کارکنان و اتصال تعهد درونی آن به حدی می باشد که استانلی دیویس در کتاب مدیریت فرهنگ سازمانی خود به مجموعه‌ی آن نام سازمان غیررسمی را می‌دهد که می‌تواند در افراد نوعی تعهد و احساس مسئولیت به وجود آید و به مقصود پیشگیری از ایجاد فساد اداری به کار رود.حال که جنبه های مختلف فرهنگ سازمانی را مطالعه کردیم، به مطالعه پدیده فساد اداری می پردازیم.

 

شما می توانید مطالب مشابه این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

سوالات یا اهداف این پایان نامه :

اهداف پژوهش

انجام این پژوهش اهداف ذیل را دنبال می کند:

هدف اصلی عبارت می باشد از:

  • دستیابی به ساختار سازمانی مناسب برای کاهش فساد اداری

اهداف فرعی عبارتند از:

  • دستیابی به چگونگی ارتباط رسمیت و کاهش فساد اداری
  • دستیابی به چگونگی ارتباط پیچیدگی و کاهش فساد اداری
  • دستیابی به چگونگی ارتباط تمرکز و کاهش فساد اداری