سایت دانلود پایان نامه های رشته مدیریت

عنوان کامل پایان نامه :

شما می توانید مطالب مشابه این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

 مطالعه ارتباط بین رهبری خدمتگزار با اعتماد سازمانی و توانمندسازی کارکنان در شرکت گاز

قسمتی از متن پایان نامه :

اهمیت و ضرورت توانمندسازی کارکنان در سازمان

چالش های محیطی در عصر حاضر سازمان ها را وادار نموده که همواره در جستجوی راه هایی به مقصود حفظ و بقای خود باشند. در این بین بهره گیری از توانایی های بالقوه منابع انسانی و بالفعل درآوردن این نیروها و استعدادهای شگرف، برای هر سازمانی مزیتی بزرگ به شمار می رود. سازمان ها نیز به مقصود پاسخ به تغییرات محیطی به کارکنانی توانمندتر از گذشته نیاز دارند. لذا می توان گفت که توانمند سازی کارکنان، به عنوان یکی از راهبردهای مهم به مقصود تطابق با تغییرات خارجی به موضوعی مهم در مدیریت و رهبری سازمان ها تبدیل شده می باشد (کونگر و کانونگو[1]، ۱۹۸۸: ۴۷۵).

توانمندسازی، مفهومی تازه نیست. این مفهوم به صورت های مختلف در سرتاسر منابع علمی جدید مدیریت آمده می باشد؛ برای مثال در سال های دهه 1950 ، منابع علمی مدیریت آکنده از این تجویزها بود که مدیران بایستی در قبال کارکنان شان رفتار دوستانه ای داشته باشند (روابط انسانی). در سال های دهه 1960، مدیران بایستی در قبال نیازها و انگیزه های کارکنان حساس می بودند (آموزش حساسیت). در سال های دهه 1970، بایستی از کارکنان کمک می طلبیدند (درگیر کردن کارکنان) و در سال های دهه 1980، بایستی تشکیل گروه می دادند و جلسه ها را برگزار می کردند (حلقه های کیفیت) (اورعی ، 1381:20).

ادبیات توانمندسازی تاکنون دگرگونیهای زیادی به خود دیده می باشد تا اینکه لی( 2001 ) توانمندسازی را زمینه ای برای گفتگوها، تفکر انتقادی، فعالیت در گروههای کوچک از طریق ارتقاء دانش، مهارت و انگیزه اظهار می کند(بنیاد توانمندسازی منابع انسانی، 1387:2).

یکی از معیارهای مطرح در مدیریت دولتی جدید، بهبود عملکرد می باشد و اعطای اختیارات مورد نیاز به مدیران و کارکنان جهت ارائه خدمات به شهروندان و تقویت ارتباط بین سازمان دولتی و ارباب رجوع مختلف در جامعه مدنی را مورد توجه ویژه قرار می دهد. این فرآیند را “توانمند سازی” می گویند. در قالب توانمندسازی، این فرض مطرح می باشد که مدیران در اختیارات تفویض شده نه تنها بایستی زیردستان را سهیم کنند، بلکه حتی آن را در هنگام ارائه کالاها و خدمات عمومی نیز مدنظر قرار دهند (مقیمی،1385:10). توانمندسازی زمانی اتفاق می افتد که کارکنان به اندازه کافی آموزش دیده باشند، تمامی اطلاعات مربوط به کار فراهم گردیده باشد، ابزار ممکن در دسترس باشد، افراد کاملاً درگیر کار باشند، در تصمیمات مشارکت کنند و برای نتایج مطلوب پاداش مناسب داده گردد (کریسنر[2]، ۱۹۹۶: ۱۱۳).  زمینه های فردی برای فرآیند توانمندسازی عبارتند از:

  1. مهارت ها، شایستگی و لیاقت: مهارت و تجربه در رشته و حرفه ای که فرد انتخاب نموده، مبنای اصولی برای توانمندسازی می باشد. این به آن مفهوم می باشد که کارکنان جدید که فاقد تجربه هستند، تا زمانی که ظرفیت مسئولیت پذیری پیدا نکرده اند، نمی توان فرآیند توانمندسازی را در مورد آنها به اجراء در آورد.
  2. مهارت های فرآیندی ویژه: مهمترین مهارت های فرآیندی برای توانمندسازی، شامل مهارت های مذاکره به ویژه با منصوبین، مخالفین و دشمنان می باشد .
  3. بهبود رفتارهای کمکی: افرادی که دارای رفتارهای تشریکی و کمک کنندگی هستند، دستاوردهای اعضاء تیم را حداکثر می کنند. رقابت و شخصیت دادن به افراد مانند مواردی می باشد که همکاری تیمی افراد را افزایش می دهد.
  4. مهارت های ارتباطی: این مهارت ها شامل مهارت های گفتاری و شنیداری می باشد. توانمندسازی در تیم ایجاد نمی گردد مگر اینکه اعضاء همانگونه که به دقت به صحبت دیگران گوش می کنند، توان اظهار دیدگاه خود را داشته باشند)مقیمی ، 1384:409).

پنج اصل از چهارده اصل دمینگ مستقیماً به مفهوم توانمندسازی مرتبط می باشد؛ این اصول شامل:

اصل 6 : نهادی کردن آموزش

اصل 7 : رهبری و آموختن

اصل 8 : اعتقاد به خلق کردن یک جو مناسب برای نوآوری

اصل 10 : تشویق جهت کاهش دادن نیروی کار

اصل 13 : ترغیب همه افراد به خود توانمند سازی و آموزش (اسمیت و همکاران[3]، ۱۹۹۳: ۴۵).

پس در شرایطی که سازمان ها تحت تأثیر رقابت های اقتصادی می باشند و مسئولیت های اقتصادی- اجتماعی خود را شناسایی و درک می کنند، ضرورت در نظر داشتن توانمندسازی منابع انسانی و سرآمدی سازمانی از اهمیت ویژه ای برخوردار گردیده می باشد (بنیاد توانمندسازی منابع انسانی، 1387:2). توانمندسازی با پرورش کارکنانی با انگیزه و توانا به مدیران امکان خواهد داد تا در برابر پویایی محیط از خود عکس العمل سریع تر و مناسب تر نشان دهند (سیدجوادین و همکاران، 1388:76).

[1] Conger & Kanungo

[2] kreithner

[3] Smith etal

سوالات یا اهداف این پایان نامه :

۵-۱: اهداف اساسی از انجام پژوهش

در این مطالعه محقق به دنبال مطالعه تأثیر رهبری خدمتگزار بر اعتماد سازمانی و توانمند سازی کارکنان در شرکت گاز استان مازندران می باشد و اهداف زیر را به صورت ویژه مدنظر دارد:

  1. شناخت، تعیین و سنجش ابعاد رهبری خدمتگزار و رتبه بندی آنها،
  2. آگاهی از آثار و پیامد های رهبری خدمتگزار،
  3. تحلیل شکاف در ادراک مدیران و کارکنان،
  4. ارائه راهکار و پیشنهاداتی برای توسعه، پرورش و بکارگیری رهبری خدمتگزار در شرکت گاز مازندران.